Yetkinlikler

Yetkinlikler

İşletmeler, işini yapan işgörenlerden en uygun performans göstergelerini tespit etme veya sağlama konusunda yetkinliklere ihtiyaç duyar. Yetkinlikler genel anlamda bilgi, beceri ve davranış göstergelerinin toplamını ifade eder. Mesela bu bilgi, beceri ve davranış (tutum) göstergelerine bir bakalım.

Bilgi: Yapmış olduğunuz veya ileride yapacak olduğunuz iş ile ilgili mesleki bir takım olabilirliği kanıtlayan, gösteren ve bilime dayandırılmış düşüncelerdir.

Beceri: Yapacağınız veya yapmak istediğiniz iş için gerekli olabilecek biçim, şekil, tarz, yöntem. Aynı zamanda yapacağı iş ile ilgili kendisinde bulunan ustalık, maharet.

Davranış: Yapmakta olduğunuz işi ne şekilde yerine getirdiğinizi ifade eden bilgi ve becerinin de içinde bulunduğu toplam davranışlardır. Nasıl hareket ettiğiniz, ne şekilde muamele de bulunduğunuz ve sergilediğiniz tutumlardır.

Konuyu kısa bir örnekle daha anlaşılır hale getirebiliriz. Örneğin bir okulda görev yapan matematik öğretmeninin, öğrencilerine derste fonksiyonlar konusunu anlatması bilgiyi, konuyu ciddi bir istekle her öğrencinin anlayacağı düzeyde anlatması beceriyi, bilgi ve beceriyi aktarırken oluşturduğu yaklaşım, uyguladığı metot ve farklılıklar ise davranışı gösterir.

Seçme ve yerleştirmede yetkinlik bazlı mülakat teknikleri uygulanmak istendiğinde, adaylardan aslında bu üç özelliğinin ne derece de olduğu öğrenilmek istenir ve bu kriterlere göre adaylar işe alınır/alınmaz. Fakat birde daha önceden işletme yetkinlikleri çıkarılmamış durumlar söz konusudur ki; işte bu durumda da verilecek eğitimler ile mevcut çalışanlarda eksik olan veya olmayan yetkinlikler istenilen seviyeye çıkarılabilir. Eğitimlerde dikkat edilmesi gereken nokta yetkinliği baz alarak hareket etmektir. Yani eğitimler sadece eğitim ihtiyaç analizine göre tasarlanmamalıdır, yetkinlikler dikkate alınmalıdır.

Yetkinlik haritalarını uygulamadan önce, insan kaynakları süreçlerinin doğru bir biçimde kurgulanmış olması gerekir. Demek istediğim şu:

  • İşletme sahibinin stratejisinin ne olduğu öğrenilmeli, yani işveren veya üst düzey yöneticiler işletmeyi kurmalarındaki amaç neydi? Ne bekliyorlar?
  • Misyon, vizyon ve değerler doğru tanımlanmalı. (Değerlerin ağırlıklı olarak temel yetkinlikleri yansıttığını görebiliriz).
  • İş analizleri yapılmalı, sonrada bu tanımlar sistematik bir biçimde iş tanımlarına ve iş gerekliliklerine dönüştürülmelidir.

Önemli: İş analizleri için çokça kullandığımız tabirdir. “Bina yaparken temel atmak.” İş analizi yapılmamış bir işletmede binayı temelsiz çıkarsınız!

Tüm bunlar yapıldıktan sonra ancak doğru bir yetkinlik modelini oluşturmaya başlayabiliriz. Aksi halde yapılacak tüm tanımlamalar yanlış olacaktır, işletmeyi başarıya götürmeyecektir.

Birde yetkinliklerin çeşitliliği söz konusu. Yapılan iş, sektör, gelecekten beklenti ve buna benzer birçok kriter nasıl bir yetkinlik haritası çıkaracağımıza yol göstermektedir.

Bazı işletmelerde temel yetkinlik ve iş aileleri temelli yöntemler kullanılırken, bazı işletmeler de temel, mesleki (teknik) ve yönetsel temelli yöntemlerin kullanıldığını görebiliriz. Bunların hiçbiri yanlış değildir. Dediğim gibi bu haritalar çıkarılırken birçok kriter göz önünde bulundurulur.

Peki, diyelim ki; temel, mesleki ve yönetsel yetkinlikleri çıkardık sonra ne olacak. Bize yararı ne? Tamam bu sorulara hemen cevap verelim.

Yetkinliklerin işveren ve işgörenler açısından sağladığı birçok yararlar vardır. Bunlar;

  • Örgütsel kültür daha kolay oluşturulur.
  • Doğru stratejiler oluşturarak aynı yöne bakış sağlanır. (Aynı hedefe varmak, ulaşmak ve devam ettirmek).
  • İşgörenlerin gelişimini hem hızlandırır hem de doğru biçimde eğitimlerin tasarlanmasını sağlar.
  • İşlere, doğru işgörenler getirilir.
  • İşler daha seri halde tamamlanır.
  • Yöneticiler ve işgörenler kendilerinden ne beklendiği hakkında net bilgilere sahip olurlar. Bundan dolayı rollerini ve sorumluluklarını net bir biçimde görürler.
  • İşgörenlere dair hedefler kolayca belirlenir. Anlaşılır, kabul edilebilir, ölçülebilir ve kesin hedefler oluşturulur.
  • İşgörenler, çıkarılan yetkinlik haritalarına göre kendilerini geliştirebilirler.
  • İşe başlayan-ayrılan oranlarında ciddi anlamda azalmalar görülür.
  • Yetkinlikler ile birlikte işgörenler kendilerini geliştirme imkânı bulduklarından işe daha çok bağlanma durumları gözlenir. Öğrenmeyle birlikte daha istekli çalışırlar. Çünkü işletme tarafından duygusal bir dokunuş sunulmuştur. (Motivasyonda artış gözlenir).
  • Yetkinlikler, her iki taraf içinde bir güvence oluşturur. İşgörenler, iş güvencesine sahip olurken; işverenler de işgücünü güvenceye almış olurlar.
  • İşletmenin, rakiplerine karşı rekabet anlamında büyük bir güç elde etmesi sağlanmış olur.

İnsan kaynakları bakımından yetkinliklerin kullanım alanları daha çok;

  • Seçme ve yerleştirme (İşe alım),
  • Performans değerlendirme ve kurumsal bazda performans yönetim sistemi,
  • Kariyer yönetimi,
  • Eğitim ve gelişim yönetimi ve
  • Ücret yönetimidir. Ve ayrıca diğer insan kaynakları süreçlerine de yayabiliriz.

Yetkinlik modelleri bir araştırmaya göre; 3 farklı biçimde ele alınmaktadır. Bunlar;

  • Araştırmaya dayalı yaklaşım,
  • Stratejiye göre yaklaşım,
  • Değerlere dayalı yaklaşım.

Ülkemizde insan kaynakları yöneticilerinin genelde değerlere dayalı yaklaşımı uyguladıkları görülmektedir. Bu 3 durumun da geçerliliği ve kullanımı vardır. Fakat değerlere dayalı yaklaşımda kullanılacak modelle, başka bir işletmeden kopyalanan yetkinlikler, üzerinde ufak tefek değişiklikler yapılarak güncel hale getirilmesi maalesef doğru sonuçları vermemektedir. Modelleme o işletmeye özgü olmalıdır ve en başından yapılmalıdır. Aksi halde kopyalanarak yapılmış bir yetkinliğin olumsuz sonuçları şunlardır;

  • Hatalı değerlendirmeler yapılacağında, isabetsiz yetkinlerin oluşmasına neden olur.
  • Yetkinliklerin, gerçek bir davranışa dönüşmesi güçleşir.
  • Uygulanan süreçler etkili ve verimli olmaz.
  • Zaman kaybı ve ağır bir maliyet oluşturur.

Sağlıcakla kalınız.

Emin BAYRAK

  • Yazıyı Beğendin mi?  4
Önceki Yazı
Emin Bayrak

1981 İstanbul doğumlu, İstanbul Aydın Üniversitesi İnsan kaynakları lisansüstü mezunu, Farklı sektörlerde 10 yıldan fazladır insan kaynakları yöneticiliği, 20.000 den fazla iş görüşmeleri, İşveren markası üzerine tez ve makaleler, İnsan kaynakları süreçleri kurgulama ve kurum içi eğitimler. Benimle iletişim için; eminbayrak@outlook.com adresine E-Posta gönderebilirsiniz.

Benzer Yazılar

Bu yazıya henüz yorum yapılmamıştır, ilk yorumu yapmak için tıklayın.

Bir Cevap Yazın

E-posta hesabınız yayınlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

*
*