Yetkinlik Oluşturma

Yetkinlik Oluşturma

İnsan kaynakları yönetimi durağan, stabil bir yönetim değil. Bu bilim dalı her geçen gün gelişiyor, değişiyor. Son 20 yılda alınan yol inanılmaz. Teknolojinin gelişmesi de bu süreçleri elbette hızlandırıyor. Daha düne kadar birkaç fonksiyonuyla ön plana çıkan insan kaynakları yönetimi adeta aldı başını gitti. Neredeyse İK profesyonelleri hızına yetişemiyor. Hatta genel İK uzmanlığından ziyade alanında uzman kişilerden söz edilir oldu. Performans yöneticisi, çalışan ilişkileri yöneticisi, yetenek yöneticisi gibi.

Personel özlük işleri, bordrolama, iş değerleme ücret derken; son 15 – 20 yılda yetenek yönetimi, çalışan ilişkileri, işveren markası, organizasyonel gelişimden söz eder olduk. Söz etmiyor aslında uyguluyoruz.

Tabi bu süreçleri dinamik bir yapıda seyrederken karşımıza bir de yetkinlik konuları da çıkıverdi. Çünkü adayı işe alıyoruz da neye göre alıyoruz. Veya adayı aldık ama yeterli gelmedi. O zaman geliştirme süreci çıkıyor karşımıza. Bu geliştirme süreci de artık eskisi gibi eğitim verdik oldu bittiyle de olmuyor. Devamı ve sürekliliği ve ayrıca takibi gerekiyor. Bu işin takibini yapacak birileri de gerekiyor. Anlayacağımız 1 kişi ile yaptığımız işler 3 e 5 e 10 a çıktı. İşletmenin büyüklük ve iş yapma biçimine göre.

Neyse uzatmadan yetkinlik konusunu biraz açalım.

Yetkinlik: Bilgi, beceri ve davranışlardır. Daha doğrusu bu üçünün toplamı.

Hemen bir örnekle renklendirelim konuyu.

Muhasebe uzmanının işiyle ilgili bildiği her şey bilgi.

Muhasebe uzmanının bilgisiyle işi yapma biçimi beceriyi

Muhasebe uzmanının bilgi ve becerisiyle oluşturduğu iş yapışı, sunumu, işi nasıl yaptığı ise davranışı göstermektedir.

Bir matematik öğretmeninin fonksiyon konusunu bilmesi bilgiyi

Bir matematik öğretmenin fonksiyonları anlatabilmesi beceriyi

Bir matematik öğretmeninin fonksiyon konusunu öğrencilere nasıl ve ne biçimde öğrettiği, anlattığı davranışları göstermektedir.

Demek ki; bu yetkinlik konusu gerçekten önemli! Neden? Çünkü bilmek yetmiyor. Tek başına beceri de iş görmüyor. Bilgi ve beceri olmadan davranış anlamsız. Böylece üçünün de toplamını veren sisteme ihtiyaç var.

Gelelim işletmelerimizde, yetkinlikleri doğru ve mantıklı bir sıralamayla nasıl çıkaracağımıza. Öncelikle yetkinlikleri çıkarmadan önce bazı fonksiyonların tamamlanmış, bazılarının da devam ediyor olması gerekmektedir.

  • Misyon, vizyon ve özellikle değerler kısmının tam anlamıyla ve doğru bir şekilde çıkarılmış, tanımlanmış olması gerekir. (Temel yetkinliklerin birçoğu değerlerden çıkarılabilir)
  • İş analizlerinin bitirilmiş; iş tanımlarının, iş gereklerinin ve iş standartlarının tamamlanmış olması gerekir. (İşi yapabilecek kişide bulunması geren kişisel özellikler, nitelikler kısmen yetkinlikleri çıkarmamıza yardımcı olur)
  • Eğitim ihtiyaç analizlerinin de daha önceden yapılmış olması gerekir. Ayrıca yine önceden hangi eğitimlerin verildiği de bilinmelidir. (Tüm eğitimler, kurum içi-dışı, uzaktan eğitim vb.) (Çalışanlar en çok hangi eğitimleri istiyorsa o eğitimin içinde bulunan yetkinlik muhtemelen zayıf yönleri geliştirmeye yöneliktir)
  • Performans yönetim sistemi kurulmuş ise birtakım bilgiler de buradan alınabilir. (En iyi performansı sağlayan kişilerle görüşmeyle güçlü yönler sorgulanır ve güçlü yönleri çıkaranın hangi yetkinlik olduğu öğrenilir)
  • Aynı sektörde ve aynı işi yapan firmanın envanteri satın alınabilirse buradaki yetkinlikler ile bir kıyaslama yapılabilir. (Kopyala yapıştır değil. Sadece yardımcı olması noktasında kullanılmalıdır)

İş analizi + eğitim ve eğitim ihtiyaç analizleri + performans yönetimi + odak görüşmeler + misyon, vizyon ve değerler tanımı + şirket kültürü + hedefler ve bakış açısı + strateji + kıyaslama gibi kavramların harmanlanarak irdelenmesiyle yetkinlikler oluşturulabilir.

Tabi bunları yapmadan önce bir yetkinlik sürecini yönetecek uzman grubun oluşturulması gerekir. Ya da dışarıdan danışmanlık alınabilir. Bilgilerin toplanmasından sonra ilgili uzmanlar tekrar tekrar görüşmeler yaparak en doğru yetkinliklere ulaşabilirler.

Yetkinlik sürecini çıkarmaya başlamadan önce de önümüzde bir yetkinlik sözlüğünün olması işleri daha kolay ve daha anlamlı hale getirecektir. Yetkinliği sözlüğümüzü kendimiz çıkaralım diyorsanız o zaman 3-4 ay uğraşmalısınız. Birde gerçekten konunun uzmanı olmak gerekir. Çünkü her bir yetkinliği tek tek ele alabilecek ve onları ölçeklendirebilecek nitelikte olmak gerekiyor. Ayrıca 1 kişinin yapacağı bir iş de değildir. 3-5 kişilik grubun aylarca yapacakları çalışmalar sonunda ancak sonuçlanabilir.

Çıkarılan yetkinlikler insan kaynaklarının seçme ve yerleştirme, eğitim ve gelişim, performans yönetimi, ücret ve ödül, kariyer geliştirme ve yedekleme fonksiyonlarında kullanılmaktadır.

Yetkinliklerin sağladığı yararlar epeyce fazladır.

  • Tüm çalışanları kapsayan düşüncede ve uygulamada ortak bir şirket kültürü oluşturulur.
  • Ortak stratejiler geliştirilir. Hedefe yönelmek ve aynı hedefe bakmak daha kolay olur. Başarı daha hızlı bir biçimde meydana gelir.
  • İnsan kaynakları planlaması ve geliştirilmesi için doğru stratejiler oluşturulur.
  • Çalışanların gelişimini hızlandırır.
  • İşe doğru kişiler alınır.
  • Görevlere doğru kişiler yerleştirilir.
  • Çalışanlar ve yöneticiler rollerini, sorumluluklarını ve diğer tanımları net bir şekilde görürler.
  • İşletmenin, çalışanlardan ne beklediği daha net ortaya konulur.
  • Kalite artar. Üretimde artış sağlanabilir. Hizmette yaratıcılık ve inovasyon gibi kavramlar daha fazla ve daha hızlı bir biçimde ortaya çıkar.
  • Yetkinlikleri oluşturulmuş ve aynı zamanda takibini yapan bir işletme, diğerlerinden rekabet olarak önde devam etmektedir.

Sağlıcakla kalınız.

Emin BAYRAK

  • Yazıyı Beğendin mi?  8
Önceki Yazı
Emin Bayrak

1981 İstanbul doğumlu, İstanbul Aydın Üniversitesi İnsan kaynakları lisansüstü mezunu, Farklı sektörlerde 10 yıldan fazladır insan kaynakları yöneticiliği, 20.000 den fazla iş görüşmeleri, İşveren markası üzerine tez ve makaleler, İnsan kaynakları süreçleri kurgulama ve kurum içi eğitimler. Benimle iletişim için; eminbayrak@outlook.com adresine E-Posta gönderebilirsiniz.

Benzer Yazılar

Bu yazıya henüz yorum yapılmamıştır, ilk yorumu yapmak için tıklayın.

Bir Cevap Yazın

E-posta hesabınız yayınlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

*
*