İş Analizinin İşletmeye Katkısı

İş Analizinin İşletmeye Katkısı

Nereden başlamak lazım!

Bir tarafta rüzgar tribünü işletmesi sadece bir çalışanı için yıllık 60.000 dolarlık eğitim bütçesi ayırıyorken; öbür tarafta zincir mağazaları olan satış mağazası çalışanına toplamda yıllık 10.000 liralık eğitim bütçesi ayıramıyor.

Bir tarafta hayat boyu öğrenen organizasyonlar ile gelişim sağlayan ve rekabette üstün gelen firmalar; öbür tarafta eğitimin sadece okuldan ibaret olduğunu varsayan işletmeler.

Bir tarafta paradan çok daha önce gelen insan onuruna yaraşır saygı, değer, insan olma gibi kavramları gözeten ve öncelikli gören işletmeler (yöneticiler – çalışanlar); öbür tarafta insanı makine gibi algılayan ve psikolojik, sosyal yönünü teğet geçen işletmeler veya zihniyetler.

Bir tarafta işletmesine, insanlığa, ülkesine ve ailesine değer katabilecek anlamlı güzellikler katanlar; diğer tarafta ailesi ile geçimsiz, işletmesine ve çevresindekilere yararı olmayan hatta zararı olan işletmeler veya kişiler.

Bir tarafta teknoloji, bilim, ilim, sanayi alanlarında değerli şeyler sağlayan firmalara veya kişilere karşı duyulan ve gösterilen saygı; öbür tarafta küçük başlangıçları önemsemeyen, küçümseyen ve geleceği olmayan icraatlar olarak sayan bir işletme ya da kişiler topluluğu.

Bir tarafta yapılan tüm işleri takdir eden, mükafatlandıran, onurlandıran işletmeler veya kişiler; öbür tarafta yapılan işlerin çok daha fazlasını göremeyen, takdir etmeyen, motivasyon sağlayamayan – sağlamayan işletmeler ya da kişiler.

Bir taraf ve öbür taraf, bir taraf ve öbür taraf diye uzayıp gider.

Bilime inanan, gücünü bilen ülkeler, işletmeler ve insanlar…

İnsan kaynakları yönetimini uygulayan ülkelere, işletmelere ve insanlara bakalım; bir de insan kaynakları yönetimini uygulamamış ülkelere, işletmelere ve insanlara. Çok fazla yazıp çizmenin de gerek olmadığı görülür aslında.

Bugün işveren markasını başarıyla sürdürebilen işletmeler, insan kaynağı gücünü ve insan kaynakları yönetimi bilimini kullanarak devam ettirmektedirler.

Dünyanın birçok iyi ve süreklilik sağlayan markaları ya da firmaları sürekli uygulanabilir insan kaynakları süreçleriyle başarıya ulaşmışlardır. İnsan kaynağı olmadan başarı sağlayan firmalarda mutlaka vardır, fakat; bu işletmelerde süreklilik ve istikrar yoktur.

İnsan kaynakları süreçlerine bir yerden işletmelerin başlaması gerekir. Sayıca şu kadar firma yapmalıdır, bu kadar firma yapmalıdır demeye gerek yok. İnsan kaynakları yönetimini biraz abes gelse bile bir tek çalışanlı firma bile yapmalıdır, yapabilmelidir.

Gelelim insan kaynakları süreçlerinde iş analizlerine.

İşletmeler henüz kuruluş aşamasındayken iş analizleri yapılmalıdır. Veya işletme mevcutta var ama iş analizleri yapılmamış ise hemen yapılmalıdır, ya da işletme kurulmuş ve 5 yıl geçmişse tekrar iş analizleri gözden geçirilmelidir.

İş analizleri insan kaynakları yönetiminin başlangıç noktasıdır. Analizler yapılmadan başlanırsa eksik ve/veya yanlış başlanır. Bina yaparken temel atmak ile işletme de insan kaynakları süreçlerini başlatırken iş analizi yapmak aynı şeydir. Temelsiz bina – temelsiz işletme gibi de düşünülebilir.

Bu arada elbette işletme henüz işe güce girişmeden önce bir takım fizibilite çalışmaları, swot analizleri, rekabet analizi, misyon ve vizyon tanımlarını yapmış veya yapabilir durumda olmalıdır. Değerler kısmı ise; işletme çalışırken zamanla ortaya çıkmaktadır.

Aşağıdaki tabloda “İş Analizi İle İnsan Kaynakları Yönetiminin Fonksiyonları Arasındaki İlişki” görülmektedir.

Tabloya göre; yapılan analizler sistematik olarak kağıt üzerine ya da pc ye aktarılmalıdır. Analizler ile iş tanımları, iş gerekleri ve iş standartları çıkarılmaktadır. İşte asıl mesele burada. Eğer analizlerden çıkan bilgileri doğru biçimde sistematik hale getirebilirsek doğru insan kaynakları yönetimi süreçlerine başlamışız demektir.

Bundan sonra eklenen her yeni İK fonksiyonu başarılı bir şekilde logo yapar gibi tamamlanacaktır. Tabi her fonksiyonu da doğru metotlar ile kurgulamak şartıyla.

Konumuzun başında aslında biraz serzeniş vardı. Neden?

Çünkü okul (lise- meslek lisesi- üniversite – lisans üstü – doktora) bize işimiz ile ilgili birtakım bilgileri verir. İş hayatı ise ciddi anlamda uygulama ve yaşama süreçleriyle geçmektedir. İş hayatı yaşam sürecinde işletmeler, çalışanlarının gelişimine önem vermesi aslında işletmeye değer vermesi anlamı taşımaktadır.

Yani çalışanın eğitimlere, seminerlere, atölye (TDK.) çalışmalarına katılması, işletmelerin ciro artışlarına, doğal olarak karlılığın artmasına, müşteri memnuniyetine, tedarikçiler ile daha iyi ilişkiler kurulmasına ve diğer süreçlere olumlu katkı sağlayacaktır.

Mesela; okuldan mezun olmuş yazılım mühendisine soralım. Okulda aldığı eğitim mi kendisini ciddi anlamda geliştirdi yoksa bir işletmede çalışırken kendi işiyle aldığı spesifik eğitimler mi diye. Büyük bir çoğunlukla okulda alınan eğitimin yeterli olmadığı yönünde çıkacaktır. (Araştırma sonucu değil ama gözlemlerim o yönde😊).

Toparlamak gerekirse,

İyi bir işletme kültürüne ulaşmak, sağlıklı ve uzun süreli bir işletme kurmak için;

  • İnsan kaynakları yönetimine,
  • Doğru yapılandırılmış iş analizlerine,
  • Sağlıklı ve yerinde uygulanabilecek metotlarla geliştirilmiş insan kaynakları fonksiyonlarına ihtiyaç vardır.

Çünkü; insan kaynakları yönetimi işletmede uygulanabilirse, İK yöneticileri çalışanlar için azami ölçüde gelişimlerini hızlandırmaları anlamında eğitimler sağlayacaklardır. Bu da insan kaynağının yeterli düzeye çekilmesi anlamına gelmektedir. Her işletme bunu yapabilse ülkemizde beyin göçü de bir ölçüde azalacaktır.

Tabi şunu da atlamamak gerekir. İleri düzeyde yetişmiş çalışanlar için nasıl beyin göçünü engelleyebiliriz, durdurabiliriz. İş te o da işletmenin marifetine kalmış.

Kısacası; sağlıklı bir işletmeden bahsedebilmek için işverenlerin, üst düzey yöneticilerin; insan kaynakları yönetimin varlığına inanmaları, gerekli alt yapılarının kurulması süreçlerinde maddi ve manevi süreçlere açık olmaları beklenir.

Yoksa insan kaynakları birimini (departmanını) gereksiz bir maliyet unsuru olarak görmek son derece yanlıştır. Bu yanlış inanışın sonucunda;

  • Mutsuz ve hayatta ümidi olmayan çalışanlarla,
  • Tatmin olmamış işverenlerle,
  • Psikolojik eşiği aşamamış genç nesille,
  • Sürekliliği olmayan konkordato veya iflas sürecindeki işletmelerle dolup taşacaktır.

Yol yakınken, ülkemizi, milletimizi, çalışanlarımızı, işletmelerimizi refah düzeyi yüksek bir noktaya taşıyabiliriz.

Ne zaman?

Patron düğmeye bastığı zaman!

Ya da

İnsan kaynakları işvereni ikna ettiği zaman.

Sağlıcakla Kalınız…

Emin BAYRAK

  • Yazıyı Beğendin mi?  12
Önceki Yazı
Emin Bayrak

1981 yılında İstanbul’da dünyaya geldim. Küçüklüğümden bu yaşıma kadar birçok sektörde çalışma fırsatım oldu. Satış, perakende ve eğitim gibi. Son 12 yıla yakındır insan kaynakları yönetimi alanında kendimi geliştiriyorum. İnsan kaynakları alanında yirmi binin üzerinde iş görüşmeleri yaptım. Çalıştığım firmalara insan kaynakları süreçleriyle ilgili destek verdim. Şu anda bir danışmanlık firmasında çalışmakla birlikte insan kaynaklarına ihtiyacı olan firmalara danışmanlık yapıyorum. İnsan kaynakları yönetimiyle ilgili danışmanlık almak istiyorsanız eminbayrak@outlook.com adresine e-posta göndermeniz yeterli olacaktıır.

Benzer Yazılar

Yapına Yorumlar (4)

Bir Cevap Yazın

E-posta hesabınız yayınlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

*
*